Op 10 juni 2014 heeft de Eerste Kamer het wetsvoorstel ‘Wet Werk en Zekerheid’ aangenomen. De Wet Werk en Zekerheid brengt veranderingen teweeg rond flexibele arbeid, het ontslagrecht en de WW.

Hieronder treft u een toelichting op de belangrijkste veranderingen aan.

Meer zekerheid flexwerker

De ketenbepaling, artikel 7:668a van het Burgerlijk Wetboek (BW), regelt op dit moment dat elkaar opvolgende tijdelijke arbeidsovereenkomsten op een zeker moment overgaan in een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd.

Vanaf 1 juli 2015 is een onderbreking van zes in plaats van drie maanden vereist om de keten te doorbreken. Bovendien gaat vanaf 1 juli 2015 gelden dat arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd, die elkaar met tussenpozen van niet meer dan zes maanden hebben opgevolgd en een periode van 24 maanden hebben overschreden, met ingang van die laatste dag gelden als arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd.

Het wordt per 1 januari 2015 verboden om een proeftijd overeen te komen bij een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd van ten hoogste zes maanden. In geval van opvolgende arbeidsovereenkomsten is een beding waarin een proeftijd is opgenomen nietig.

Per 1 januari 2015 wordt het voorts verboden een concurrentiebeding voor arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd overeen te komen. Een uitzondering op deze hoofdregel geldt voor de gevallen waarin de werkgever gemotiveerd in de arbeidsovereenkomst aangeeft welke zwaarwichtige bedrijfs- of dienstbelangen een concurrentiebeding vereisen. Het kan bijvoorbeeld voorkomen dat een tijdelijke werknemer specifieke werkzaamheden verricht of in een specifieke functie werkzaam is, waarbij het voordeel voor de werkgever bij een concurrentiebeding opweegt tegen het nadeel voor de werknemer.

Aanzegtermijn

De werkgever dient de werknemer van rechtswege uiterlijk een maand voor het einde van de arbeidsovereenkomst schriftelijk te informeren over het wel of niet voortzetten van de arbeidsovereenkomst. Daarnaast dient de werkgever de voorwaarden waaronder de arbeidsovereenkomst eventueel kan worden voortgezet aan te geven. Bij niet naleving van deze verplichting is de werkgever aan de werknemer een vergoeding verschuldigd gelijk aan het bedrag van het in geld vastgestelde loon voor een maand en bij niet tijdige nakoming een vergoeding naar rato, tenzij sprake is van faillissement, surseance van betaling of toepassing van de schuldsaneringsregeling.

‘Omslag’ in ontslag

Het ontslagrecht wordt per 1 juli 2015 gewijzigd. Twee ontslagrouten blijven bestaan.  De ontslagreden bepaalt de ontslagroute.

De werkgever moet de ‘UWV-route’ volgen als er sprake is van bedrijfseconomische redenen voor ontslag of van langdurige arbeidsongeschiktheid. De route via de kantonrechter komt in aanmerking bij een persoonlijk conflict of in de persoon gelegen redenen voor ontbinding van het arbeidscontract. Bij beide routen is de huidige preventieve toetsing van toepassing, alsmede de huidige wettelijke bescherming van werknemers tegen ongerechtvaardigd ontslag.

Per 1 juli 2015 geldt dat de werknemer de rechter kan verzoeken de opzegging te vernietigen of aan hem een billijke vergoeding toe te kennen. Dit is mogelijk als de werkgever binnen 26 weken na de opzegging van de arbeidsovereenkomst wegens bedrijfseconomische redenen personeel in dienst neemt voor hetzelfde werk waaruit de betrokken werknemer is ontslagen en de werkgever niet eerst een aanbod heeft gedaan dat de werknemer zijn vroegere werkzaamheden kan hervatten op de bij de werkgever gebruikelijke voorwaarden.

Alle werknemers krijgen na een dienstverband van minimaal twee jaar recht op een (wettelijke genormeerde) vergoeding die gebruikt kan worden voor omscholing. Deze zogenoemde transitievergoeding wordt afhankelijk van de duur van het dienstverband. Voor ieder gewerkt dienstjaar krijgt een werknemer een derde maandsalaris als vergoeding. Heeft een werknemer ergens langer dan tien jaar gewerkt krijgt een werknemer vanaf het tiende dienstjaar een vergoeding van een half maandsalaris per dienstjaar. De vergoeding wordt maximaal € 75.000,00 en maximaal een jaarsalaris voor werknemers die meer verdienen dat € 75.000,00 per jaar.

Voor 50-plussers komt er een overgangsregeling. De overgangsregeling houdt in dat tot 1 januari 2020 een hogere berekeningsmaatstaf geldt over de jaren dat zij na hun vijftigste in dienst zijn. Voorwaarde: een dienstverband van ten minste 10 jaar bij de werkgever.

Snel uit de WW

Per 1 januari 2015 geldt alle arbeid voor WW-ers als ‘passend’ na een periode van zes maanden.

De maximale duur van de WW-uitkering bedraagt op dit moment 38 maanden. De wettelijke maximale duur van de WW-uitkering wordt in de periode 1 januari 2016 tot 2019 teruggebracht van 38 maanden naar 24 maanden.

De Werkloosheidswet kent thans de hoofdregel dat wanneer een WW-gerechtigde (deels) gaat werken het aantal uren dat hij werkt (ongeacht het inkomen dat daarmee wordt gegenereerd) in mindering wordt gebracht op de WW-uitkering. Deze systematiek leidt tot een lager totaal inkomen in de situatie dat een werknemer het werk hervat tegen een loon dat lager is dan de hoogte van de uitkering. Per 1 januari 2015 wordt een deel  (de eerste twee maanden 75% en daarna 70%) van de (extra) inkomsten in mindering gebracht op de uitkering. Het andere deel wordt niet in mindering gebracht.

Waar moet u rekening mee houden?

Als gevolg van bovenstaande wijzigingen zijn problemen te voorzien bij het voortzetten alsmede bij het beëindigen van arbeidsovereenkomsten. U dient op uw tellen te passen: Indien u een te korte tussenperiode in acht neemt kunt u voor verrassingen komen te staan. U dient in uw personeelsadministratie extra aandacht te besteden aan het registreren van termijnen.

Onderstaand treft u ten slotte een schematische weergave van de inwerkingtreding van de maatregelen uit de Wet Werk en Zekerheid aan.